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Diagnósticos organizacionales

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Muchas organizaciones enfrentan problemas, falta de productividad, desmotivación del personal, ineficiencia, u otras situaciones no deseables.  Los ejecutivos con frecuencia inician planes de acción con base en los síntomas observables, y no logran solucionar los problemas de fondo por no conseguir llegar a su raíz.  Un diagnóstico organizacional permite, a través de la utilización de un modelo de investigación empresarial, llegar a las verdaderas causas de los problemas existentes, posibilitando la generación de acciones correctivas y de mejoramiento permanentes.

En esta página se presentan algunos tipos de diagnósticos que hace I-Transform.  En todos los casos, los diagnósticos se diseñan y ajustan a las situaciones particulares de cada empresa.

• Identificación de problemas sustantivos
• Clima organizacional, satisfacción y compromiso
• Estandares de productividad humana

Una gran cantidad de problemas empresariales se manifiestan a través de síntomas.  La respuesta gerencial ante los síntomas observables suele ser el establecimiento de acciones para combatirlos.   Por ejemplo, un problema puede manifestarse a través de ausentismo de los empleados.  La reacción será combatir el ausentismo, cuando las causas de éste pueden ser otras.  Puede aliviarse el problema de ausentismo, pero si la verdadera causa no es descubierta y atendida, el problema de fondo se manifestará a través de otros síntomas.  La identificación de problemas sustantivos busca llegar a la raíz de los problemas para solucionarlos permanentemente.

Llegar a la raíz de los problemas es vital para las organizaciones.  Se ahorra tiempo y recursos, y se disminuye considerablemente la pérdida de productividad.  Además, se toma el control sobre aspectos que están en la estructura de los sistemas organizacionales a tiempo, permitiendo a la empresa mantener y mejorar su productividad.  Este proceso siempre conviene hacerlo con un consultor externo, que ayude a la empresa viendo la problemática desde fuera.

Algunas acciones para la identificación de problemas sustantivos incluyen:

• Entrenamiento en sistemas organizacionales

• Identificación de situaciones en diferentes niveles utilizando herramientas del pensamiento sistémico

• Análisis de causa y efecto

• Identificación de acciones orientadas a la solución permanente de problemas.

Dentro de las diferentes mediciones del factor humano que pueden efectuarse en las organizaciones se destacan los diagnósticos sobre el clima organizacional, la satisfacción laboral y el compromiso con la organización.  El clima organizacional es el conjunto de percepciones de los trabajadores sobre su ambiente de trabajo.  La satisfacción se refiere al gusto que tengo un individuo por su trabajo y por su participación en la empresa.  El compromiso organizacional enfoca la vinculación que tenga un individuo con su empresa y su participación futura en ella.

El clima, la satisfacción y el compromiso son particularmente importantes por cuanto condicionan la motivación y la productividad humana.  La investigación ha mostrado la relación cercana de estos factores con variables como la rotación de personal, el ausentismo, la actitud hacia el trabajo, la calidad, el desempeño, la salud, y la existencia de conflictos negativos.  Por ello, las empresas que monitorean estas áreas tienen mejores posibilidades de contar con el aporte de su gente para propiciar la productividad y la rentabilidad de la empresa.

Para la transformación del clima, la satisfacción y el compromiso se utilizan, entre otros, estos enfoques:

• Administración periódica de instrumentos específicamente estructurados y metodologías participativas

• Definición de metas organizacionales y departamentales para cada una de las áreas

• Transformación de factores existentes y emergentes que perjudican la relación de los trabajadores con la empresa

La medición del desempeño de los individuos y los grupos no es siempre tarea fácil.  Sin embargo, pueden establecerse instrumentos, normas e indicadores prácticamente para todas las actividades productivas en las que hay intervención humana.

El establecimiento de estándares que permitan monitorear la productividad es importante pues permite establecer planes correctivos y de mejoramiento en muchos niveles.  Las empresas pueden identificar y comparar la productividad de diferentes unidades e individuos, y utilizar esta información para la evaluación objetiva del desempeño, para la asignación de recompensas, y para estimular la productividad de sus empleados.

Para el establecimiento de estándares de desempeño se utilizan, entre otros:

• Establecimiento de normas por actividades y por puestos

• Definición de medios apropiados para la medición de actividades productivas

• Diseño participativo de metas de desempeño

• Implementación de sistemas de monitoreo.