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La
capacidad de los ejecutivos en una empresa es angular en la obtención
de resultados. De
ellos depende la dirección, la energía y lo acertado de los esfuerzos
de la organización. Estas
capacidades no son aprendidas en las universidades, sin embargo,
constituyen una verdadera ventaja competitiva para las empresas que las
desarrollan. Los programas
que se ofrecen en este campo utilizan metodologías de punta, orientados
a dotar a las empresas de un cuadro de mando eficaz y capaz de poner sus
organizaciones a la vanguardia. |
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Capacidades
de liderazgo |
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El
liderazgo es el conjunto de capacidades que tiene un ejecutivo para
inspirar a su grupo a asumir con entusiasmo nuevos retos, emprender
cambios y comprometerse con una visión.
Si bien algunos individuos poseen algunas capacidades para
efectuar estas tareas en forma natural, la mayor parte de los ejecutivos
de las empresas son buenos gerentes, pero no han desarrollado sus
habilidades de liderazgo.
En
el mundo crecientemente globalizado de hoy, las empresas que tienen
verdaderos líderes tienen una ventaja competitiva muy importante.
Estas empresas poseen la posibilidad de crecer, adaptarse y
evolucionar de una forma mucho más rápida que aquellas que no tienen
verdaderos líderes. La
realidad es que las capacidades de liderazgo son relativamente escasas,
por lo que la inversión en el desarrollo de líderes es una forma de
posicionar la empresa para enfrentar nuevos retos con éxito.
Para
desarrollar capacidades de liderazgo se sigue el siguiente proceso:
-
Estudio
del concepto de liderazgo y sus diferentes capacidades, con base en un
modelo probado
-
Evaluación
de trescientos sesenta grados para los participantes para evaluar sus
capacidades actuales
-
Identificación
de áreas de desarrollo
-
Utilización
de una combinación de métodos para desarrollar las capacidades
identificadas. Estas
requieren de ejercicio y ajustes para poder ser incorporadas dentro de
los repertorios de comportamiento del individuo.
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Capacidades
gerenciales |
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El
gerente es el ejecutivo encargado de asegurar que los planes de la
empresa se lleven a cabo eficaz y eficientemente, enfocando su trabajo
en el quehacer cotidiano de la empresa. Para esto, utiliza diferentes
procesos gerenciales orientados a lograr hacer su trabajo a través de
otros. Las capacidades
gerenciales, si bien se estudian a nivel teórico en las universidades,
no pueden ser desarrolladas sino en la práctica.
Las
empresas necesitan tener gerentes realmente capaces de asegurar la
marcha y el progreso de las actividades gerenciales.
Buena parte del aporte de las unidades de una organización a los
resultados de la empresa depende del trabajo de sus gerentes.
Por esto, cuanto más se afine las destrezas gerenciales en una
empresa, mejores serán su productividad y sus resultados.
El
desarrollo de capacidades gerenciales sigue un proceso similar al
desarrollo de capacidades de liderazgo:
-
Estudio
del concepto de gerencia y las diferentes capacidades involucradas con
base en un modelo probado
-
Evaluación
de trescientos sesenta grados para los participantes para evaluar sus
capacidades actuales
-
Identificación
de áreas de desarrollo para cada participante
-
Utilización
de una combinación de métodos para desarrollar las capacidades, dado
que éstas requieren de ejercicio y ajustes para poder ser incorporadas
dentro de los repertorios de comportamiento del individuo.
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Impacto
personal |
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El
impacto personal se refiere a la capacidad de comunicar una imagen
positiva y sólida por parte de un ejecutivo ante sus diferentes
audiencias, incluyendo sus empleados, sus superiores, los clientes de la
empresa, los proveedores, las asociaciones de negocios y la banca, entre
otras audiencias. La
imagen incluye, entre otros aspectos, la capacidad verbal, la ropa
utilizada, la solidez de las ideas presentadas, y la energía que se
transmite.
Es
muy importante contar con un equipo ejecutivo que tenga un impacto
personal positivo. La
capacidad de “vender” la imagen de la empresa depende del impacto
que tengan sus ejecutivos en sus negociaciones.
El contar con ejecutivos de impacto constituye una ventaja
competitiva que puede abrir puertas y reducir el esfuerzo y los costos
en muchas gestiones empresariales, y sirve para posicionar la empresa
ante sus “stakeholders”.
El
desarrollo del impacto personal se logra a través de los siguientes
pasos:
-
Definición
de la imagen de éxito deseada
-
Evaluación
de la imagen actual
-
Establecimiento
de conductas y destrezas en el manejo de relaciones
-
Retroalimentación
para el desarrollo
Es
necesario dar una asesoría cercana a los participantes, de modo que
puedan identificar, corregir y ajustar comportamientos en el momento en
que estos ocurran.
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Planes
de sucesión
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Quizás
la tarea más crítica para un líder en una empresa sea el desarrollo de
otros líderes. Ese es justamente el propósito de los planes
de sucesión. Mediante ellos, la empresa garantiza que contará con
las capacidades gerenciales y de liderazgo en el futuro, preparando la
siguiente generación de mandos que tomará las riendas del negocio, una
vez que los líderes actuales se hayan movido a otras posiciones o
se hayan retirado.
Mediante
los planes de sucesión, las empresas garantizan que cuando un ejecutivo
se retire, haya un sucesor listo para asumir el cargo con propiedad, de
modo que no se den disminuciones en la productividad, ni haya que
recurrir a contratar directivos externamente, eliminando los costos de
contratación y estimulando la carrera gerencial de los empleados
comprometidos con la empresa. Además, se evitan las crisis en los
departamentos cuando un ejecutivo se retira, permitiendo una transición
fluida y el mantenimiento de la rentabilidad en el negocio.
Para
establecer planes de sucesión se sigue un proceso como este:
-
Identificación
de candidatos para la sustitución futura de cada ejecutivo
-
Análisis
del inivel de preparación para asumir el cargo que cada uno tiene
-
Establecimiento
de tablas de sucesión para identificar áreas críticas donde se
requiere enfocar esfuerzos.
-
Determinación
de planes de desarrollo para los candidatos visualizados como posibles
sucesores.
Cuando
se ha completado el trabajo previo requerido para cada ejecutivo, este
proceso se hace fácilmente en un día de trabajo. Luego se revisa
semestralmente, de modo que se asegure el progreso del desarrollo de los
candidatos identificados.
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