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Cultura organizacional

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La cultura organizacional es el conjunto de elementos que manifiestan los paradigmas de una empresa. Incluye el conjunto de prácticas, comportamientos y predisposiciones que cada organización desarrolla mediante su interacción social para manejar su adaptación al ambiente y su coherencia interna. Se podría decir que la cultura es a la organización como la personalidad es al individuo.   Incluye aspectos observables como lo son el código de vestuario, los símbolos de estatus, y el lenguaje utilizado.  Existen otros aspectos menos observables que rigen los patrones de la cultura, como las normas sociales, los valores reales, y los principios de la empresa.  En lo más profundo están las creencias dadas por ciertas o paradigmas; las empresas casi nunca están conscientes de lo que ocurre en este nivel, y sin embargo, éste determina todas las expresiones de la cultura.

• Comprensión de la cultura organizacional
• Ajuste transcultural
• Clima organizacional
• Inserción en otra cultura
• Fusión de culturas organizacionales

La comprensión de la cultura organizacional es un trabajo relativamente complejo por cuanto ésta ocurre, en su parte más relevante, en un nivel relativamente inconsciente.    El proceso implica la identificación de los rasgos existentes en los diferentes niveles, buscando identificar los paradigmas o creencias dadas por ciertas que sustentan las diferentes expresiones culturales.

Es importante para las empresas tomar consciencia sobre los elementos que determinan su propia cultura organizacional por cuanto se ha encontrado que algunos rasgos favorecen ciertas capacidades deseables para algunas empresas como la creatividad, la innovación, y la disciplina.   Muchas empresas emprenden procesos de cambio o modernización que son obstaculizados por su propia cultura. Esta está a la raíz de la capacidad empresarial para desarrollarse, cambiar y tener éxito.  La comprensión de la cultura organizacional sirve también para revisar y cuestionar los propios paradigmas y replantear la filosofía de la empresa, y para propiciar cambios en la estructura de valores que mejoren la productividad.

El proceso incluye:

• Comprensión de los conceptos asociados a la cultura organizacional

• Investigación guiada de los rasgos de la propia cultura en sus diferentes niveles

• Análisis de los rasgos identificados contra la estrategia de la empresa

• Replanteamiento de elementos discordantes para asegurar que la cultura impulse la estrategia.

Cuando un individuo debe trabajar en una localidad diferente a su ambiente de origen o interactuar con colegas de otros países, suele enfrentar un proceso de desorientación e incertidumbre.  Este proceso se origina de las diferencias en los rasgos culturales de cada sociedad.  Cuanto más diferente sea la cultura que se enfrenta, más profunda es la desorientación o el choque cultural resultante.  Este proceso, además de generar desorientación personal, está acompañado por una pérdida de productividad personal.

En una sociedad crecientemente globalizada, los ejecutivos y empleados deben trabajar, entrenarse o efectuar negociaciones en otras localidades del mundo.  Con miras a sacar el máximo provecho de la experiencia y perder el mínimo posible de productividad, el empleado debe entender la cultura con la que va a interactuar y sus prácticas de negocio, ser consciente de su propio marco de referencia, y desarrollar mecanismos de ajuste rápido.  Esto permitirá la máxima eficacia y los mejores logros en el proceso de contacto con otra cultura.

El proceso incluye:

• Toma de conciencia sobre la propia cultura

• Comprensión de las prácticas sociales y de negocio de la cultura con que se va a interactuar

• Previsión de los posibles puntos de conflicto o que requieren entendimiento

• Elaboración de puntos de apoyo para tener un tránsito exitoso y productivo a la otra cultura

El clima organizacional es el conjunto de percepciones de los trabajadores sobre su ambiente de trabajo.  Incluye temas como las relaciones interpersonales, los niveles de confianza y apertura, y las condiciones físicas y emocionales del trabajo, entre otros aspectos.

Conocer el clima organizacional es importante porque éste está asociado a la satisfacción y al compromiso del personal, los cuales, a su vez, influyen la motivación, la productividad y la retención.  La empresa puede, como resultado, tomar acciones que mejoren la calidad de la vida en el trabajo e influir en el rendimiento y la dedicación de su gente.

El proceso para transformar el clima organizacional incluye:

• Utilización de instrumentos estructurados y metodologías participativas

• Identificación de áreas de atención para mejora y desarrollo

• Establecimiento de indicadores para monitorear la evolución del clima y la productividad empresarial resultante

La inserción en otra cultura se da cuando un individuo debe trasladarse a otro país o región de una forma relativamente permanente.   En este escenario, el impacto del choque cultural es más severo que cuando el individuo solo debe visitar con frecuencia otra cultura.  El proceso implica una comprensión mayor de la cultura por entrar y hacer ajustes en los paradigmas individuales, con el fin de poder ser un ciudadano efectivo y funcional en el nuevo ambiente. 

Con frecuencia, la re-localización se da a culturas semejantes (por ejemplo, que hablan el mismo idioma), por lo que la empresa y el empleado que se traslada no prevén el impacto del cambio cultural, que puede ser muy importante en la productividad personal.   Por supuesto, si la nueva cultura es muy diferente a la propia, el proceso de inserción puede ser largo y difícil, con una reducción significativa en la efectividad personal.  Cuanto más se reduzca el tiempo de ajuste e inserción, más pronto el empleado será plenamente productivo.

El proceso incluye:

• Toma de conciencia sobre la propia cultura

• Conocimiento de la cultura de destino

• Comprensión del proceso de inserción personal y sus implicaciones en el estado de ánimo y la productividad

• Dotación y planificación de herramientas para facilitar  el proceso en todas sus etapas.  

Este proceso es más eficaz cuando se inicia al menos un mes antes de la partida del empleado a la nueva cultura.

Cuando una empresa adquiere un negocio organizado, o dos empresas se fusionan, se pone especial atención a la integración de los sistemas de operación de la nueva entidad.  Sin embargo, suele descuidarse el impacto en la fusión de las culturas organizacionales, tanto por ser intangible y funcionar en un nivel relativamente inconsciente, como por no saber cómo manejar el proceso.  La fusión de culturas es el resultado de integrar dos organizaciones con paradigmas, comportamientos y predisposiciones inicialmente diferentes.  El proceso, si no se ejecuta en forma intencionada, puede llevar años, y puede incluso no ocurrir nunca, de modo que la empresa puede tener dos culturas indefinidamente, con elementos que pueden ser antagónicos y contraproducentes para la efectividad empresarial.

Las empresas que enfrentan fusiones o adquisiciones de operaciones organizadas deben considerar seriamente el aspecto cultural.   Aún cuando los sistemas estén plenamente integrados, si la cultura o sistema humano que determina los comportamientos no se identifica y alinea, la efectividad real de la empresa puede verse seriamente comprometida por mucho tiempo, y generar costos innecesarios por el esfuerzo de continuo alineamiento.

El proceso incluye:

• Identificación de los rasgos de las culturas de las organizaciones por integrarse para generar conciencia sobre las diferencias en los modos de operación

• Identificación de los rasgos por mantener de ambas culturas

• Documentación explícita de los rasgos que la cultura que se impulsará

• Identificación de los mecanismos para hacerlos operacionales y reforzarlos en la actividad cotidiana